对全世界而言，苹果公司（Apple）执行长史帝夫·贾伯斯（Steve Jobs）已经等同创新的化身。世人看待他几近圣者的行为，其实是理性的数字结果。

　　贾伯斯的创意，让苹果2005年的营收达到139.3亿美元，不但成为北美地区品牌排名第一名，还撑起台湾鸿海、正崴、英志、连展、威刚等一大片代工规模经济产值。

　　另一家由顶尖理工天才所组成的公司Google，以没有任何实体产品的网络虚拟服务，达到营收成长率200％，最大的原因，也正是这批金头脑人才。

　　如果你是企业主管，或许在思考如何创造下一个iPod或Google search之前，应该先思考如何替公司挖掘、培养、管理、留住下一个贾伯斯型员工。

　　大家都希望归纳出创新人才的特质，来做为寻找下个贾伯斯的依据。

　　学学文创志业执行长于国华认为，以创新智能为价值核心，未来工作者将朝“知识型服务业”迁移，而创新的人才观并非推翻传统人才价值，而是将传统价值升级，将专业辐射出多元、跨领域等其它面向的能量。

　　因为人才做为创新的源头，未来产业环境、经济布局需要的，是能帮助企业在新经济中找到各种市场切面的人，因此，跨领域融合、热忱、沟通合作，与富有冒险精神等特质，则被视为这些创新实践者的重要特征。而寻找、管理具备这些特征的人，对企业而言将是基业长青的长期战略。

　　麻省理工学院（MIT）副院长俞久平表示，创新未必要花很多钱，可以用“资产配置”的观念进行人力分布，将不同领域的专家带进企业，并且加以融合。所谓不同领域，也暗示即使是年轻小伙子，也可能是某个领域的达人。

　微软（Microsoft）就曾经做过统计，直接从学校雇用的人才，整体表现优于从社会雇用的有经验人士，更有趣的是，微软多数的副总裁都是大学毕业后直接进入微软。前微软亚洲研究院院长，现任Google全球副总裁李开复即认为，大学毕业生有可塑性强、不怕风险等开创性的特质。

　　曾在汉翔航空工业管理过6,000名员工的大可意念副总经理苏铭勋提到，创新企业找寻人才的机制，要让应试者能充分表现自我，因为技术的训练可以短期培养，但人的格调却无法急就章，要营造创新价值的企业，要特别重视自我突破的特质。

　　此外，必须不断跟对方沟通企业文化与核心价值，“我应征设计主管，跟对方至少通过十几通电话，电子邮件七、八封，都在谈彼此对公司愿景、风格，”大可意念传达设计总监谢荣雅表示，找人才时，千万不可因时间紧迫就降低标准，找到对的人，可以降低日后很多看不见的管理成本。

　　“具有创新特质的未来人才，你用薪资福利等传统价值没有办法打动他，”谢荣雅说出他的管理心得。他认为掌握创新型的优秀人才，企业要不断创造能让他们持续获得成就感的工作环境，而工作中的成就感，同时也能催化这类型的人才对纪律的要求，再在产品上呈现成果。